Praca tymczasowa

Praca tymczasowa jest formą zatrudnienia, mającą szanse na ciągły rozwój. Jest to zatrudnienie na czas określony lub na czas wykonywania określonych prac. Ta forma zatrudnienia (tzw. leasing pracowniczy) mimo iż, w praktyce stosowana jest od wielu lat, to jednak została zdefiniowana dopiero w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych^[1]. Wcześniej, tj. od dnia 1 stycznia 2002 r. – była zalegalizowana w Kodeksie Pracy przez stworzenie podstawy funkcjonowania agencji pracy tymczasowej (art. 298³, uchylony z dniem 1 stycznia 2004 r.). Określenie „agencja pracy tymczasowej” zostało wprowadzone także do ustawy z 20 kwietnia
2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Rozwiązania te zostały wprowadzone do prawa pracy w celu uelastycznienia rynku pracy oraz przybliżenia uregulowań polskich do rozwiązań prawa międzynarodowego, wspólnotowego
i ustawodawstwa w krajach UE.^[2]

„Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej (tj. uczniów w wieku 16-18 lat i osób zatrudnionych na podstawie umów prawa cywilnego) do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.”^[3]

„Istotą pracy tymczasowej jest zatrudnienie pracowników tymczasowych przez agencję pracy tymczasowej, która jest ich pracodawcą, w zamiarze wypożyczenia ich na zewnątrz firmy, tj. do pracodawcy użytkownika, który nie jest pracodawcą pracowników tymczasowych, choć ma nad nimi władzę kierowniczą. Model pracy tymczasowej, burzący dotychczasową konstrukcję pracy podporządkowanej pracodawcy, opiera się więc na trójstronnym stosunku istniejącym pomiędzy agencją pracy tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem i pracownikiem tymczasowym.”^[4]

Praca tymczasowa ma na celu spowodowanie, że zatrudnienie u pracodawcy użytkownika zostanie zracjonalizowane. Posiada także wiele zalet typu ekonomicznego: proces rekrutacji (selekcji i doboru pracowników) jest przeprowadzany poza firmą, zostaje ograniczona biurokracja w przedsiębiorstwie (dot. m.in. umów, list obecności), dzięki czemu komórki ds. pracowniczych skupiają swoje działania na najważniejszych celach (np. rekrutacja i dobór pracowników na stanowiska strategiczne, motywowanie pracowników, ocenianie). Poprzez przyjęcie pracowników tymczasowych do określonego zadania może także być eliminowana kwestia nadgodzin.

W skali całego kraju zatrudnienie tymczasowe sprzyja redukcji bezrobocia, gdyż większość osób podejmujących pracę przez agencje tymczasowe to osoby bezrobotne. Wykorzystywanie pracy tymczasowej staje się w Polsce coraz powszechniejsze. Najczęściej stosowana jest w przypadku występowania okresowego zwiększenia zapotrzebowania na pracowników. Ma to miejsce, np. przy sezonowości produkcji, czy świadczonych usług. Wówczas gdy etatowi pracownicy nie są w stanie podołać zwiększającej się liczbie zamówień, w związku z czym większej produkcji i liczbie usług, pracodawcy mają możliwość zaangażowania pracowników tymczasowych. Pracownicy tymczasowi przyjmowani są także w razie wystąpienia zdarzeń losowych (np. kiedy pracownicy etatowi korzystają z długotrwałych zwolnień lekarskich, urlopów macierzyńskich, czy wychowawczych). Pracodawcy decydują się również na obsadzanie stanowisk pracownikami tymczasowymi, wówczas gdy mają trudności ze znalezieniem odpowiednich etatowych pracowników lub kiedy wakat charakteryzuje się wcześniejszą dużą rotacja pracowniczą.^[5]

Generalnie, agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy, zarówno w wymiarze pełnego etatu jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawartej na piśmie. W umowie o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym powinny zostać wyznaczone strony umowy, rodzaj umowy, data zawarcia umowy oraz zostać wskazany pracodawca użytkownika i okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz agencji. Powinny także zostać określone warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w czasie świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.^[6]

Zanim umowa zostanie podpisana, agencja i pracodawca użytkownik muszą uzgodnić warunki rekrutacji i zatrudnienia pracownika tymczasowego przez jego pracodawcę. „Należą do nich: rodzaj pracy, która zostanie powierzona pracownikowi, wymagania kwalifikacyjne - konieczne do wykonywania powierzonej pracy, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy oraz miejsce wykonywania pracy. Pracownikowi tymczasowemu przysługują dwa dni urlopu wypoczynkowego w wymiarze dwa dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika.”^[7] Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie w całości lub w części urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika oraz określić tryb udzielania tego urlopu.

Pracownik tymczasowy zatrudniany jest przez agencję, która wypłaca mu wynagrodzenie. Pracodawca użytkownik nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem tymczasowym, może to zrobić tylko agencja. To samo dotyczy także odwołania pracownika tymczasowego w czasie świadczenia pracy u pracodawcy użytkownika. Odwołanie może mieć miejsce np. w przypadku łamania przez pracodawcę przepisów dotyczących czasu pracy.^[8]

Pracodawca użytkownik nie może traktować pracownika tymczasowego, w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. „Pojęcie >>warunki pracy<< należy kojarzyć ze stanem bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej. Natomiast pojęcie >>inne warunki zatrudnienia<< oznacza warunki, na jakich agencja i pracownik tymczasowy nawiązują umowę o pracę, na potrzeby pracodawcy użytkownika.”^[9] Przedmiotem ochrony są m.in. przyznanie pracownikom tymczasowym prawa korzystania z urządzeń socjalnych u pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla pracowników zatrudnionych tego pracodawcy oraz prawo do szkoleń organizowanych przez pracodawcę użytkownika w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Określenie >>urządzenia socjalne<< nie obejmuje swym zakresem świadczeń socjalnych. Pracownik tymczasowy korzysta ze świadczeń socjalnych określonych w agencji pracy tymczasowej. Natomiast nie obejmuje go regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych u pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik natomiast zapewnić pracownikowi tymczasowemu dostęp do pomieszczeń socjalnych (tj. stołówek, pomieszczeń sanitarnych, szatni, palarni, miejsc odpoczynku).^[10]

Jak już wcześniej wspominałam, „stosunek pracy zostaje nawiązany między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. Nie oznacza to, że agencja pracy tymczasowej nie może zatrudnić danej osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło, i skierować takiej osoby do wykonywania pracy tymczasowej u pracodawcy użytkownika.”^[11] Jednak takie rozwiązania powinny być stosowane wyjątkowo. Zatrudnienie osób na podstawie umów cywilnoprawnych przez agencje pracy tymczasowej możliwe jest gdy praca
u pracodawcy użytkownika nie posiada elementu podporządkowania.^[12]

Agencje pracy tymczasowej są jedynymi podmiotami, które mają prawo świadczyć usługi w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych. Obok wspomnianych agencji istnieją instytucje zajmujące się pośrednictwem pracy i doradztwem personalnym, omówione w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy^[13].[14]

„Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.”^[15] Natomiast praca tymczasowa, zgodnie z art. 2 pkt 3 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, oznacza wykonanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

1) „o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

2)  których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

3)  których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.”^[16]

Ustawodawca określa również limity czasowe, w ramach których, pracownik może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. Wynika z nich, że pracodawca użytkownik może zatrudniać pracownika tymczasowego do 12 miesięcy, w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Istnieje także zakaz ponownego wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika przed upływem 36 miesięcy od zakończenia poprzedniej pracy. Wyjątkiem jest praca trwająca do 36 miesięcy w zastępstwie nieobecnego pracownika, ale tylko wówczas, gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły zadania i obowiązki należące do nieobecnego pracownika zatrudnionego na stałe u pracodawcy użytkownika, (np. gdy nieobecny pracownik przebywa na urlopie wychowawczym).^[17]

„Agencje pracy tymczasowej kierują pracowników do pracodawcy użytkownika, którym może być pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu Pracy (art. 18 ust. 12 ustawy o promocji zatrudnienia instytucjach rynku pracy). Pracodawcą użytkownikiem może być zatem jednostka organizacyjna posiadająca osobowość prawną, jak i jednostka nieposiadająca takiej osobowości, a także osoba fizyczna”^[18], bez względu na fakt zatrudniania lub niezatrudniania własnych pracowników.

Zgodnie z art. 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego zwolnił pracowników w liczbie określonej w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. ^[19]

Pracownik tymczasowy musi mieć zagwarantowane przez pracodawcę użytkownika bezpieczne i higieniczne warunki pracy na stanowisku, na którym ma wykonywać pracę tymczasową. Pracodawca użytkownik ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego, w zakresie i na zasadach obowiązujących go wobec pracowników etatowych.

Pracodawca użytkownik nie może powierzyć pracownikowi tymczasowemu innej pracy niż określona w umowie zawartej między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. Nawet jeśli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom tego pracownika.^[20]

„Ustawa nakłada na pracodawcę użytkownika obowiązek informowania działającej u niego reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji tymczasowej.” ^[21] W przypadku gdy pracodawca użytkownik ma zamiar powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej pracę na okres dłuższy niż 6 miesięcy, powinien podjąć działania mające na celu uzgodnienie tego zamiaru z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Równoznaczne jest to z faktem, że przynajmniej powinien zaprosić organizacje do rozmów lub wymiany poglądów.^[22]

Pracownicy tymczasowi mogą tworzyć związki zawodowe oraz przynależeć do związków działających lub utworzonych w agencji pracy tymczasowej. ^[23]

„Agencje pracy tymczasowej mogą kierować pracowników tymczasowych także do zagranicznych pracodawców użytkowników, podobnie jak zagraniczne agencje pracy tymczasowej mogą kierować pracowników tymczasowych do prac w Polsce. W tym zakresie w krajach członkowskich Unii Europejskiej obowiązuje dyrektywa 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L z dnia 21 stycznia 1997 r.)”^[24] „Zasadniczym celem tej dyrektywy jest zapewnienie właściwej ochrony pracownikowi tymczasowemu, który ze względu na skierowanie do pracy na obszar innego państwa, mógłby być narażony na obchodzenie w stosunku do niego przepisów ochronnych prawa pracy.”^[25]

Zatrudnienie tymczasowe w państwach europejskich możemy podzielić na dwa modele:

„1) model liberalny – państwo stara się nie ingerować znacząco w możliwość wykorzystywania pracowników tymczasowych. Cechą charakterystyczną w prawie państw, które przyjęły liberalne podejście do pracy tymczasowej, jest brak szczegółowych i kompleksowych regulacji dotyczących możliwości korzystania z pracowników tymczasowych. Przykładem państw, które zastosowały model liberalny są: Austria, Dania, Finlandia, Szwecja, Wielka Brytania, Irlandia i Holandia;

2) model restrykcyjny – państwo ustawodawca reguluje zasady korzystania z pracowników tymczasowych. Regulacje w większym lub mniejszym stopniu ograniczają swobodę korzystania z pracowników tymczasowych oraz swobodę stron w ustalaniu warunków świadczenia pracy w tej formie.

Ograniczenia te najczęściej dotyczą:

- okresu, na jaki może być zatrudniony pracownik tymczasowy (np. Polska, Niemcy),
- przyczyn warunkujących możliwość korzystania z tej formy zatrudnienia (Belgia, Francja, Włochy, Luksemburg, Portugalia, Hiszpania),

- sektorów gospodarki, w których zatrudnianie pracowników tymczasowych nie jest dopuszczalne (Belgia, Niemcy, Włochy, Holandia)^.”[26]

„Polska agencja pracy tymczasowej, która kieruje pracowników tymczasowych do pracy u zagranicznego pracodawcy użytkownika, musi zatem zapewnić stosowanie do nich przepisów prawa pracy obowiązujących w kraju, w którym praca jest wykonywana. Z kolei zagraniczna agencja pracy tymczasowej kierująca pracowników tymczasowych do pracy w Polsce musi zapewnić pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu Pracy oraz innych przepisów regulujących prawa obowiązki pracowników (pracowników tym zwłaszcza określonych w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych), np. gdy chodzi o czas pracy, urlopy wypoczynkowe.”^[27]

[1] Dz. U. nr 166, poz. 1608

[2] Dariusz Makowski ,Praca tymczasowa jako nietypowa forma zatrudnienia, Warszawa, 2006 str. 90, 95

[3] Jan Piątkowski, Prawo stosunku …, str.45

[4] Jan Piątkowski, jw., str.46

[5] Witold Polkowski, Komentarz do ustawy, Gazeta prawna 188/2007 (dodatek: Tygodnik Prawa Pracy)
z dnia 27.09.2007, str.2

[6] Jan Piątkowski, Prawo stosunku …, str.48

[7] Monika Góralczuk, Ekspert wyjaśnia, Gazeta Prawna 72/2007 (dodatek: Tygodnik Prawa Pracy) z dnia 12.04.2007, str.3

[8] Janusz Wiśniewski, Prawne aspekty pracy tymczasowej, Bydgoszcz – Toruń, 2007 str.111

[9] Monika Frączek, Maria Łajeczko, Praca tymczasowa – pytania i odpowiedzi, Służba pracownicza 5/2004

[10] Arkadiusz Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Komentarz, Zakamycze, 2005 str.101,102

[11] Franciszek Małysz, Różne formy zatrudnienia, Część II, Nietypowe formy zatrudnienia, Warszawa, 2006, str.26

[12] Arkadiusz Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu …, str. 21

[13] Dz. U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.

[14] Franciszek Małysz, Różne formy …, cz. II, str.14

[15] Jan Piątkowski, Prawo stosunku …, str.46

[16] Jan Piątkowski, jw., str.46, 47

[17] Janusz Wiśniewski, Prawne aspekty …, str. 44

[18] Franciszek Małysz, Różne formy …,cz.II, str.21

[19] Arkadiusz Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu …, str. 26

[20] Franciszek Małysz, Różne formy …,cz.II, str. 23, 24

[21] Franciszek Małysz, jw., str.25

[22] Arkadiusz Sobczyk, Ustawa o zatrudnianiu…, str. 104

[23] Arkadiusz Sobczyk, jw., str. 39,40

[24] Franciszek Małysz, Różne formy …,cz.II, str.22

[25] Dariusz Makowski, Praca tymczasowa …, str. 53

[26] Tomasz Ciupka, Praca tymczasowa w świetle przepisów państw członkowskich UE, Monitor Prawa Pracy 3/2007

[27] Franciszek Małysz, Różne formy …,cz.II, str. 23